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¿Por qué elegir en el titular el punto de vista del jefe/a en lugar del punto de vista de alguien del equipo? A priori es más atractivo, creo, elegir el punto de vista del empleado, pero me seduce más escribir desde el punto de vista de la persona líder, aunque quizás no te identificas con algunas cuestiones que expongo, hay muchos liderazgos problemáticos cuyos responsables piensan que en realidad son ecuánimes y respetuosos. Existen sesgos con más carriles que los Ensanches de Madrid.
Hay días que aciertas más que otros, claro, porque el problema del liderazgo basado exclusivamente en tu «sentido común» es que influye hasta cómo hayas dormido ese día.
Bueno, voy a dejar de hablarte a ti que es muy incómodo dirigirme a alguien que no conozco y vamos a profundizar un poco en este asunto.
¿Por qué existen liderazgos crueles en personas que antes no lo eran?
Aprendemos a liderar, como a todo y eso puede ser problemático porque nuestra manera de liderar está determinada por nuestras experiencias personales, por la filosofía de empresa, incluso, por el equipo al que estamos liderando. Son muchos factores, pero hay que destacar obviamente, la importancia que tienen los liderazgos aprendidos, los experimentados en carne propia.
Vamos a pensar en algo. Si estamos hablando de un contexto donde el hecho de que no te afecte el sufrimiento ajeno es una conducta deseable moldeada y modelada, claro, cualquiera a priori, aunque no haya mostrado ese tipo de comportamientos jamás, es posible que los empiece a desarrollar en ese determinado contexto, tiene sentido.
Con esa explicación que acabo de dar, puede que alguien piense que estoy justificando que existan liderazgos miserables, de ninguna manera, hipotetizar con la explicación de un fenómeno, no es justificarlo ni mucho menos. Es más, lo que acabo sosteniendo precisamente es lo contrario, aunque entendamos que nuestro liderazgo viene determinado, si vemos que nuestro equipo sufre, tenemos que cuestionarnos si debemos ampliar nuestro repertorio de conductas (aprender otras maneras de comportarnos) para tratar de poner fin a ese sufrimiento.
Este un tema que hay que abordar en las empresas que no pueden activar palancas de cambio solo cuando detecten una alta rotación o un número excesivo de bajas, ahí ya han tocado fondo. La señal de alarma para abordar estos problemas, no debería ser la cuenta de resultados, aunque si tiene que ser esa y sirve para poner solución a estas cuestiones, bienvenida sea.
¿Y cómo se soluciona esto?
Pues no con una charla de Mario Alonso Puig ni Marian Rojas Estape, de hecho, si entendemos que a cada persona le mueve, le emociona, le motiva una cosa diferente, entenderemos que no podemos abordar esta problemática desde constructos poco concretos como «asertividad» «inteligencia emocional» «liderazgo humanista» sino con algo mucho más explícito y práctico: una manera de pensar los problemas en el trabajo, es decir, una filosofía que viene acompañada de una tecnología que se basa a su vez en una ciencia.
¿Qué dices, bro?
Imagina poder seguir unas vías de un tren que no sabes a qué velocidad va ni por dónde te va a llevar exactamente pero si las sigues, sabes que llega a tu destino. Eso es OBM (Organizational Behaviour Management) aprender a pensar desde la ciencia cómo puedes solucionar un problema y optimizar el rendimiento limitando las posibilidades de que tu equipo sufra. Con un enfoque te permite medir, analizar y restar emocionalidad.
La filosofía conductista te enseña a dejar de mirar a las personas para fijarte en sus conductas, analizar qué pasa antes de ese comportamiento y qué pasa después. Imagina tener una guía a tu disposición que te ayude a pensar cómo puedes sacar lo mejor de las personas, bajar tus niveles de rotación, aumentar el bienestar, no necesitar buscar talento fuera, optimizando el talento de tu empresa.
Imagina que los liderazgos no dependieran de cómo ha dormido la persona que lidera.
Existe una ciencia de la conducta y no debe ser un templo custodiado por psicólogos, su conocimiento debe democratizarse y llevarlo a la empresa, no solo a la capa directiva sino también al resto de la plantilla.