En el momento que las cosas no van bien es en el que más fácilmente pueden saltar las costuras que unen la relación de un equipo con la persona que los dirige. El nerviosismo sale a flote, la voz se eleva, se dice aquello de que las cosas tiene que salir «sí o sí», en el peor de los casos, salen rencillas y amenazas.

Tendemos a pensar que cuanto más grande sea el cambio que exigimos, más lejos llegaremos. No, no es cierto, la evidencia científica dice lo contrario.

Piensa en ti. Imagina que vienes de comer cantidades ingentes de palmeras, bollos y llevar una vida sedentaria: quieres un cambio y a la mañana siguiente te propones quitarte todo el azúcar añadido y correr 5 km al día durante un mes. ¿Qué crees que pasará? Que es muy probable que fracases y lo que es peor, que dejes de intentar cambiar. Añade a esa situación que hay alguien amenazándote constantemente (aunque incluso, lo disfrace con buenas palabras y maneras) para que salgas a correr. Es muy probable que lejos de motivarte a nada, acabes con problemas de sueño, ansiedad, incluso tu salud podría deteriorase y el simple hecho de pensar que tienes que ver a esa persona, te haga sentir mal. Ahora pon que esa estrategia se aplica en vez de una persona a un equipo de seis, a una oficina, a una empresa… quizás va a ser más efectivo otro enfoque.

Para facilitar los cambios, éstos deben ser graduales, con metas pequeñas y utilizando refuerzos positivos que nos ayuden a mantener el movimiento hacia el cambio que deseamos. Da igual lo mal que estemos en estos momentos, hacer una sola cosa que no hacías, te moverá más que no hacer nada. Querer pasar de 20 a 100 es inútil y contraproducente. El motivo de hacer el cambio gradual no es tratar de ser «mejor» ni «peor» líder sino de implementar los principios testados científicamente sobre cómo funcionamos y aplicar el camino más corto y efectivo que conocemos hasta la fecha para conseguir un cambio.

UNA RECETA PARA EL CAMBIO (VAYAN LAS COSAS BIEN O MUY MAL)

Lo primero es operativizar (concretar exactamente qué tiene que pasar para que las cosas vayan mejor y eso descarta verbalizaciones del palo «hay que darlo todo») a partir de ahí, puedes ver qué se está haciendo ahora y hasta dónde tenéis que llegar para implementar un cambio gradual con el equipo, analizando qué elementos pueden motivarles para llegar hasta ahí.

En resumen: concretar conductas + graficar el desempeño actual + añadir feedback + refuerzo positivo en pequeñas metas + meta final + medición constante y recompensa, podría ser una buena combinación.

YO PREFIERO OBJETIVOS GRANDES, ES LO QUE ME FUNCIONA PARA QUE LA GENTE RINDA MÁS

Si piensas así, seguramente no seas consciente de algo que te han repetido mucho pero que no te crees porque no lo has medido: la alta rotación es muy cara. Si a ti no te afecta, seguramente sea porque tú no tienes que formar a las nuevas incorporaciones.

Como el argumento anterior ya lo conocías, te daré otro que quizás no. Las personas que rinden por miedo, lo harán hasta un resultado que consideren adecuado para que la amenaza se reduzca (como saben que el objetivo es inalcanzable, lo harán hasta donde consideren que han hecho lo suficiente). Las personas que trabajan motivadas, seguirán trabajando aunque cumplan objetivos.

Y sí, si las cosas están MUY mal, será más necesario que nunca actuar así si no quieres crear potenciales escenarios que solo pueden empeorar el que ya tienes.