Cuando hablamos de dar feedback en el ámbito laboral, el método sándwich ha sido un clásico. Consiste en intercalar una crítica entre dos comentarios positivos, con la intención de suavizar el impacto y preservar la autoestima del receptor. Aunque suena bien en teoría, en la práctica puede generar más confusión que resultados.
¿Qué está mal con el método sándwich?
1️⃣ El mensaje se diluye
Imagina que le dices a un empleado:
- “Eres uno de los mejores trabajadores que tengo, pero tu puntualidad está siendo un problema. Aunque tienes un gran potencial, necesito que mejores en esto”.
¿Qué debería recordar? ¿El elogio inicial? ¿La crítica? ¿Ambos? En la mayoría de los casos, la crítica queda eclipsada o, peor aún, se ignoran los comentarios positivos porque se perciben como insinceros, una mera introducción al problema real.
2️⃣ El refuerzo positivo pierde valor
Si solo se utiliza para “almohadillar” críticas, el empleado puede asociarlo únicamente con malos momentos. Es decir, cada vez que reciba un elogio, podría interpretar que viene una corrección detrás. Así, lo positivo deja de ser un refuerzo genuino y se convierte en parte del castigo.
3️⃣ El “pero” anula lo anterior
En comunicación, un “pero” puede borrar todo lo dicho anteriormente. Decir:
- “Has hecho un gran trabajo, pero…”
Cambia la percepción de la persona, que pasa de sentirse valorada a enfocarse exclusivamente en la parte negativa.
4️⃣ Es una estrategia cómoda para el líder, no para el empleado
Más que ayudar al receptor, el método sándwich facilita al líder el difícil momento de corregir. Pero el feedback no debe ser sobre el bienestar del supervisor, sino sobre la claridad y utilidad para el empleado.
¿Qué hacer en su lugar?
Dar feedback efectivo no requiere de fórmulas enlatadas, sino de claridad, honestidad y un enfoque basado en conducta observable. Aquí tienes algunas pautas:
1. Sé directo y específico
Cuando tengas que corregir un comportamiento, describe exactamente qué debe cambiar y por qué. Por ejemplo:
- “Si faltas un día más este trimestre, será necesario tomar medidas disciplinarias. Espero que no lleguemos a ese punto. ¿Puedo ayudarte en algo para que esto no suceda?”
Este enfoque deja claro el problema, las consecuencias y muestra disposición a colaborar en la solución.
2. No combines corrección con elogios
El refuerzo positivo es una herramienta poderosa, pero pierde efectividad si se usa como anestesia para críticas. En lugar de eso, guárdalo para momentos en los que realmente se pueda reforzar una conducta deseable. Por ejemplo:
- Más tarde, cuando veas que el empleado está cumpliendo con sus tareas, puedes acercarte y decir:
“Aprecio mucho tu esfuerzo hoy. Es un recordatorio de por qué confío en ti como parte del equipo”.
3. Separa en el tiempo las correcciones y los elogios
Si necesitas corregir y reforzar, deja pasar unos minutos o unas horas entre ambos comentarios. Esto permite al receptor procesar cada mensaje de forma independiente, aumentando la probabilidad de que ambos tengan el impacto deseado.
4. Refuerza el comportamiento deseado, no la intención
Un error común es reforzar rasgos como “eres muy talentoso” o “tienes potencial”. Aunque suenan positivos, no guían hacia acciones específicas. En su lugar, destaca las conductas observables:
“Me gustó cómo organizaste el proyecto; el cronograma que preparaste fue muy claro y útil para el equipo”.
El método sándwich es popular, pero me temo que no es efectivo ni para reforzar ni para debilitar comportamientos. La evidencia nos muestra que el refuerzo positivo, cuando se aplica correctamente, es una herramienta clave para el cambio.